İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKI

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 İş kanunu (İK) 24. maddede düzenlenmiştir. Bu maddede sayılan hallerin varlığı durumunda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. İş sözleşmesinin süresinin belirli ya da belirsiz olması fark etmeksizin dürüstlük kuralı gereğince kanunda sayılan hallerin varlığı durumunda işçinin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı vardır. Haklı nedenle fesih, belirli ya da belirsiz sözleşmelere uygulandığı gibi iş güvenliği kapsamına girmeyen iş ilişkilerinde de uygulama alanı bulmaktadır.

Peki haklı nedenle fesih hakkını kullanmak işçiye ne gibi faydalar sağlayacaktır? İşçi, kanunda sayılan hallere dayanarak iş sözleşmesini feshederse işverenden kıdem tazminatı ve diğer ücret alacaklarını (yıllık izin ücret alacağı, fazla mesai ücret alacağı vb.) talep edebilir. Ancak, işçinin haklı nedenle fesih hakkı, ilgili nedenlerin veya davranışların varlığını öğrenmesinden sonra 6 iş günü ve her halde fiilin gerçekleşmesinden 1 yıl sonra sona ermektedir. Kural bu şekilde olmakla birlikte, Doktrinde yer alan görüşler uyarınca İK 24/II’de düzenlenen cinsel taciz sebebine dayanılması halinde 6 iş günü olan sürenin dikkate alınmamaktadır. Zira, yaşanan olayın duygusal yönden ağırlığı çok fazla olduğundan işçinin bu denli kısa sürede olayı kabullenip harekete geçebilmesi olağan hayat akışına uygun değildir. Bunun yanında, Yargıtay’ın bu durum özelinde 6 günlük süreyi dikkate almamasında kişinin toplum baskısından, eşinden veya ailesinden korkulabileceği ihtimalini göz önünde bulundurması da etkili olmaktadır.

1. İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESİH HAKKINI KULLANABİLECEĞİ HALLER

a) Sağlık Sebepleri

 İşin İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olması

İşin gereklilikleri işçinin sağlığını tehlikeye atıyorsa, işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Ancak, ilgili hastalığın ciddi bir tehlike oluşturacağı kanısına devlet hastanesi veya meslek hastalıkları hastanesinden heyet raporu alınarak varılması gerekir. Heyet raporu ilgili durumu kanıtlar nitelikte olacağından sağlığının tehlikede olduğunu işçi kanıtlamış olacaktır. Bu durumda işçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini feshedebilir.

 İşverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı hastalığa tutulması

Bu duruma dayanarak işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için bulaşıcı hastalığın varlığının yanında hastalığın işçinin sağlığı için ciddi bir tehlikeye sebep olmalıdır. Bulaşıcı hastalığa sahip işçi veya işverenin iş sözleşmesini feshedecek işçi ile sürekli olarak bir arada olması gerekir. İşçi, hastalık sahibi işçi veya işveren sıklıkla bir arada değilse haklı nedenle fesih hakkını kullanamayacaktır. Covid-19 pandemisine ilişkin olarak öğretideki bir görüşe göre, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işveren ya da başka işçinin Covid-19 ‘a yakalanması ve karantinaya alınıp tedavilere başlanması, işverence de işyerinde Covid-19 salgınına karşı her türlü önlemin alınması halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez . İşveren tarafından tüm önlemler alınıp hasta işçinin işverence işyerine gelmesi engellenmişse iş akdinin feshi haklı olmayacaktır . Yargıtay kararlarına göre bulaşıcı hastalığın var olmasının yanında bulaşma riskinin bulunması da aranmalıdır. Bu sebeple, işçi aşıları yapılmış olan arkadaşının kendisine bulaşma riski bulunmayan hastalığı gerekçe göstererek iş akdi haklı nedenle feshedemez. Bunun yanında akciğerlerine ilişkin hastalığı olan işçinin kahvehanede çalışması durumunda kahvehanede var olan yoğun sigara dumanının işçiyi olumsuz etkileyeceği kuvvetle muhtemel olacağından bu sebebe dayanarak iş akdini haklı nedenle feshedilebilir. İlgili örnekler, Yargıtay kararları çerçevesinde çoğaltılabilir.

a) Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar

 İşverenin İşçiyi Yanıltması

İşveren, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarına dair işçiye yanlış bir bilgi verirse veya işçinin iş ile ilgili yanılgıya düşmesine sebep olursa işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Örneğin; bir mimarın çeşitli çizimler yapacağı bir işe gireceği işveren tarafından beyan edilmesine rağmen işe başladıktan sonra şantiye şefi olarak çalıştırılması durumunda işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir.

 İşverenin Şeref ve Namusa Dokunacak Sözleri Ve Davranışları, Cinsel Veya Psikolojik Taciz İşverenin veya işveren vekilinin işçiye karşı “şeref ve namusa dokunacak sözleri ve davranışları, cinsel veya psikolojik tacizde bulunması” hallerinde meydana gelmesi işçinin haklı nedenle feshi için yeterlidir. Bu durumların, TCK anlamında suç oluşturması gerekmez. Ayrıca, işçinin iş akdinin feshetmesi yanında kişilik haklarının ihlali sebebiyle maddi/manevi tazminat ve diğer haklarını talep etme hakkı saklıdır. İK m. 24/II’de yer alan sebepler işveren vekilinin davranışlarını da kapsamaktadır. Bu hususta, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun vermiş olduğu bir kararda şantiye şefinin, şantiyenin bulunduğu ortamda davalı işveren şirket adına çalışan kişiler arasında en yetkili kişi olduğu ve üzerinde çalışan bir amirinin olmaması sebebine dayanarak şantiye şefinin işçiye hakaret eylemini gerçekleştirmesi sebebiyle yapılan feshin haklı olduğu sonucuna ulaşılmıştır .

 Sataşma, Tehdit veya Suç İşleme

Sataşma, tehdit ve suç işleme halinin haklı nedenle fesih sebebi olabilmesi için TCK anlamında suç oluşturması gerekli değildir. İlgili hareketin var olması yeterlidir. İşveren, işçiyi yasaya aykırı davranması için zorlarsa işçi, iş akdini feshedebilir Bu duruma işverenin işçiyi yalancı tanıklığa zorlaması örnek gösterilebilir.

Bunun yanında, işverenin işçiye sataşması veya tehdit etmesi de haklı nedenle fesih nedenidir. İşveren, işe geç kalması sebebiyle işçiye hakaret ederse veya işten kaynaklı sorunlar sebebiyle işçiye hakaret ederse işçi iş sözleşmesini feshedebilir. Tüm bu davranışların işveren vekili tarafından yapılması da işçiye iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme imkânı tanır.
 İşçinin Diğer İşçi Tarafından Cinsel Tacize Uğraması

İşçinin işyerinde çalışan diğer bir işçi tarafından tacize uğraması halinde işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için işçi, ilgili durumu işverene bildirmesi gerekmektedir. İşveren, durumdan haberdar olmasına rağmen önlemler almadıysa işçi ancak bu halde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşveren, işçinin çalıştığı yeri değiştirmeli eğer vardiyalı çalışıyorsa vardiya saatlerini bu durumu göz önüne alarak düzenlemeli hatta tacizci işçinin işine son vermelidir. Bu tür önlemleri aldığında, işçinin iş sözleşmesini feshetme imkânı ortadan kalkmaktadır.

 Ücret Ödememe

Her türlü ücret ve eklerinin ödenmemesi halinde işçi haklı nedenle fesih hakkı kullanılabilir. Ücret ödenmemesinin yanı sıra ödenen ücretin eksik veya geç ödenmesi halinde de işçinin haklı nedenle fesih imkânı doğmaktadır. Ancak ödemelerinin gecikmesi hali süreklilik kazanmadıysa, bir sefere mahsus yaşanan bir durumsa iş sözleşmesinin feshedilmesi dürüstlük kuralına aykırılık oluşturacağından bu hallerde ilgili nedene dayanılarak sözleşme feshedilemez. Bu durumun sınırını, ahlak ve iyi niyet kuralları belirlemektedir.

Yargıtay kararlarına göre işçi, ücret artışının yeterli olmaması veya zam isteğinin kabul edilememesi sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. Ancak son zamanlarda yaşanan enflasyon ve asgari ücretin artışından kaynaklı çoğu iş yerlerinde maaşlara artışlar yapılmıştır. İşçiye yapılan zam emsallerin altında bir zam ise yaşanan bu durum işçiye haklı nedenle fesih olanağı verecektir.

Bunun yanında, SGK primi yatırılmaması veya sigorta primlerinin eksik yatırılması durumunda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

 Eksik İş Verme veya Koşullarını Uygulamama

İş sözleşmesi, akort ücret anlaşılarak yapılabilir. Akort ücret anlaşılarak yapılan işe örnek olarak dokuma işçilerinin dokuduğu tekstil ürünlerinin sayısına göre ücret almaları gösterilebilir. Bu durum da akort ücretle çalışan işçiye yapabileceğinden daha az iş verilmesi halinde aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik kaldığı ücret karşılanmazsa işçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

b) Zorlayıcı Nedenler

İşçinin çalıştığı işyerinde iş, bir haftadan fazla bir süre durursa işçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Kanunda bahsedilen zorlayıcı nedenin var olabilmesi için dıştan gelen olayın kaçınılamayan ve önceden öngörülemeyen olması gerekmektedir. Ancak, işverenin kendi kusurundan veya başka bir nedenden kaynaklı zarar etme durumu zorlayıcı neden sayılmaz. Zorlayıcı nedenlere örnek olarak ekonomik kriz veya hammadde yokluğu nedeniyle işin durması verilebilecektir. Bunun yanında yurt dışında çalışan işçinin çalışma ve ikamet izninin yetkili makamlar tarafından iptal edilmesi halinde de işçinin haklı nedenle fesih imkânı vardır.